ActualidadEl Turista Original

El intrincado camino hacia la igualdad (I)

Cualquiera que sea la libertad por la que luchamos, debe ser una libertad basada en la igualdad

Judit Butler (filósofa feminista)

La igualdad de género es una larga lucha que ha combinado teorías filosóficas con movimientos y acción a lo largo de los últimos años. La andadura para alcanzar esa paridad es lenta y la dichosa pandemia de la covid-19 hace que se retrase aún más. En el conjunto de herramientas para romper con el androcentrismo se presentan ahora los planes de igualdad de las empresas que tendrán que implementar durante este año todas aquellas que tengan entre 50 y 100 trabajadores, (el resto ya debían aplicarlo antes). Los institutos de las mujeres y los ayuntamientos trabajan contrarreloj para que se pongan en marcha estos planes y conjugan con educación y formación en igualdad para romper con cánones y conductas.

De hecho, y a consecuencia de la pandemia, la paridad en España se ha retrasado tres años y no se alcanzará hasta 2058, según el índice ClosinGap presentado por PwC. La brecha de género en el empleo es de un 63,3% según el mismo informe. El empobrecimiento general también incide en determinados segmentos como el de las mujeres y la conciliación se situó en los peores momentos durante la pandemia ya que éstas llevaron la mayor parte del peso de las tareas del hogar, a pesar del teletrabajo.

2011 London Student Feminists Mind_the_gap

Todas estas circunstancias deberían soliviantar a organizaciones y responsables políticos para intentar recuperar estos meses que ahondan aún más en la desigualdad. Desde los institutos de mujeres y ayuntamientos trabajan en diferentes herramientas para poner en marcha medios que reduzcan lo máximo posible estas sangrantes diferencias: desde planes de igualdad en empresas hasta ayudas para que las mujeres puedan centrarse en su trabajo externo, buscar una corresponsabilidad cierta entre instituciones y sociedad.

CAMBIO DE PASO

Es significativa la correlación de fuerzas entre el Institut Català de les Dones, con réplicas adaptadas en cada autonomía, y la Conselleria de Igualdad y Feminismos, recién creada. Y bajo ese amplio paraguas la Dirección General de Cuidados, Organización del Tiempo y Equidad en los Trabajos, cuya directora general es Núria Vergés. Esta dirección podría ser una respuesta a las situaciones atomizadas que afectan a la mujer y que no se dividen solo en dos o tres puntos sino en una serie de circunstancias derivadas, en este caso, de la discriminación en el trabajo.

De este modo la Conselleria responde a una ambición interseccional donde toda la población es aceptada, tanto por origen como por discapacidad, edad, etc., con un compromiso de avanzar en igualdad con la premisa del feminismo.

El departamento que dirige Vergés se inserta de lleno en generar políticas de conciliación feministas y alcanzar la igualdad en el trabajo. Y aquí entra en juego la perspectiva de género tanto en trabajos remunerados como no “de otra manera no se entiende la desigualdad”, apunta la directora general “porque normalmente están invisibilizados como los empleos que se hacen en el hogar o están remunerados pero son precarizantes y es difícil obtener datos sobre los mismos”.

Según el Observatorio del Trabajo y Modelo Productivo, en Cataluña las discriminaciones se mantienen con peores salarios en todos los niveles formativos y con empleos en sectores donde el sueldo es menor.

Asimismo, las mujeres asumen el doble de las tareas del hogar y el triple de los cuidados, una tendencia que se mantuvo durante el confinamiento cuando las mujeres dedicaron un 14,2% más que los hombres a las tareas del hogar, un 9,9% más en el cuidado de los niños y un 5,8% más en ayudar a los niños a hacer los trabajos escolares.

Nuria Vergés Dtra Gral de  la Dirección General de Cuidados, Organización del Tiempo y Equidad en los Trabajos
Nuria Vergés Dtra Gral de la Dirección General de Cuidados, Organización del Tiempo y Equidad en los Trabajos

¿Y qué hace esta dirección para revertir la penosa situación? Cuenta con el programa Tiempo para los Cuidados, que se ha ampliado de jóvenes de 0-14 años hasta los 16, con financiación y acompañamiento para que los municipios sumen estos servicios que se ofrecen fuera del horario escolar y también en las colonias de verano para permitir que las mujeres puedan alargar su jornada laboral o simplemente tengan su tiempo de ocio. “Es una ocupación de calidad y los servicios son gratuitos o a muy bajo precio porque la responsabilidad es pública y debe ser oferta universal”, subraya Vergés.

Como constatan desde la dirección de cuidados, son las mujeres las que están tras las familias por lo que es básico hacer corresponsables a los gobiernos. “Las mujeres trabajan más y por eso es importante la organización de los tiempos, posibilitar mejores horarios. Lo vemos de manera constante en el consumo de ocio personal y todo ello genera pobreza económica y de tiempo” afirma Vergés.

Plan de Igualdad/Ayuntamiento de Benidorm

BENIDORM: EN PROCESO DE MEJORA

El Ayuntamiento de Benidorm está elaborando el III Plan Municipal de Igualdad de Género ya que su precedente sirvió para revelar un informe de la situación y algunos bloques son procesos continuos que requieren de tiempo. En el aspecto interno las conclusiones destacan la necesidad de una mayor participación de las concejalías y del personal municipal en las acciones de difusión. También se echa de menos incorporar la variable sexo en estadísticas, investigaciones y estudios, derivada de una insuficiencia de recursos humanos para el seguimiento del objetivo. Y por último recalcar que no se incorporó la perspectiva de género en las convocatorias públicas de subvenciones. La conclusión es obvia en la actualidad: “la sensibilización en conciliación no ha llegado a la ciudadanía”.

El Plan de Igualdad del Personal Municipal también refleja claramente la segregación con un carácter estructural que genera desequilibrios. El Ayuntamiento cuenta con 843 trabajadores (72% hombres) y (28% mujeres). Hay cierta semejanza entre los mujeres y hombres en las categorías A1 y A2 pero en el resto domina la presencia masculina. Hay una discriminación vertical en puestos directivos donde ellos son el 72%.

Plan de Igualdad/Ayuntamiento de Benidorm

ROMPER CON EL “SUELO PEGAJOSO”

Si retomamos el análisis del departamento que dirige Núria Vergés, vemos los planes de igualdad para empresas y su sentido. ¿Realmente ayudará a que se rompan las brechas salariales?. En Cataluña esta brecha era del 20,6% en 2019 y se supone que la pandemia ha marcado aún más diferencias. Mientras tanto 1.700 personas han recibido información concreta sobre el registro salarial y 3.000 han recibido formación sobre los planes para diagnosticar en sus empresas si la promoción que realizan es igualitaria.

Respondiendo a la anterior cuestión, Vergés no duda en afirmar que los planes son “la principal herramienta para equiparar las retribuciones que es la principal desigualdad en las empresas, para acabar con la segregación vertical o “suelo pegajoso” y con la horizontal, poder cambiar los mecanismos estructurales cuando haya vacantes”.

Y es que si es difícil romper “techos de cristal” aún es más complicado salir del “suelo pegajoso”, toda la serie de roles adscritos a la mujer como el trabajo maternal o doméstico que hacen de “pegamento” al suelo. Y esto se cruza con una segregación horizontal que relega a las mujeres a ciertos sectores de empleo feminizados y más precarios.

Así que, para la Dirección General de Cuidados, Organización del Tiempo y Equidad en los Trabajos de la Generalitat de Catalunya, los planes de igualdad de las empresas no son un puro trámite si no una oportunidad para conocerse con otra perspectiva de género.

La generación de políticas de tiempo con pactos municipales serán fundamentales para quebrar cualquier desigualdad en el trabajo

Vergés confía en que esos planes van a estar controlados y sancionados si no se cumplen. De hecho la Generalitat aumentó las inspecciones laborales en 2021 un 46% y se incrementó en un 281% el número de infracciones y en un campo de acción que suma 9.000 empresas de más de 50 trabajadores.

La cuestión es ir mejorando ya que la mujer está subrepresentada en los puestos de dirección donde los hombres cuentas con una presencia del 66%. Para dar un vuelco a situaciones tan lejos de la equidad es indispensable generar políticas de tiempo “con pactos municipales que regulen las horas de las reuniones y favorecer políticas de flexibilidad en el ámbito laboral”, sostiene Vergés. Su departamento intenta promover esas políticas para que se vayan aplicando y se incremente el número de mujeres en los puestos de dirección.

ALTEA: MUJERES SIN SEGURIDAD SOCIAL

Altea tiene una población de 22.657 habitantes de los que 11.540 son mujeres y 11.117 son hombres y donde los sectores predominantes son servicios y construcción. Según datos del II Plan Municipal de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres, existe una desigualdad a la hora de acceder a un puesto de trabajo, según demuestra la inscripción a la Seguridad Social, tipos de contratos, salarios y pensiones. Esta diferencia tiene que ver con el desigual reparto de las tareas de cuidados y domésticas entre ambos sexos “lo que influye en la incorporación de las mujeres al mercado laboral en igualdad de condiciones, así como en el acceso a una pensión en el momento de su jubilación” y la situación provocada por la Covid-19 ha empeorado la situación.

El informe reconoce que los recursos públicos dedicados a la familia y a los cuidados no son suficientes y que apremia crear nuevas iniciativas que mejoren las condiciones de empleabilidad de las mujeres.

El informe refleja también un aumento de las contrataciones dirigidas a hombres en el sector servicios y que son un 52,34% con contratos indefinidos frente a un 47,66% de mujeres. También son las que tienen más contratos parciales, lo que les confiere menor poder adquisitivo y mayor dependencia económica y al tener una reducida jornada laboral les aboca al terreno doméstico y les aparta del marco laboral. Todo ello abre una brecha salarial pero también lo hace en el futuro cobro de pensiones.

La desigualdad prima también en las trabajadoras afiliadas autónomas que en los últimos años suponen un 36% mientras que los hombres trabajadores por cuenta propia son un 63%. La situación va cambiando lentamente pero  las mujeres encuentran obstáculos porque sus empresas se encuentran en sectores determinados, tienen más dificultades para la financiación y no cuentan con representación en las organizaciones empresariales.

LA VILA JOIOSA: PERPETUOS ESTEREOTIPOS

El Plan de Igualdad nos devuelve una imagen repetida de otros lugares aunque con alguna salvedad. La plantilla total del Ayuntamiento de La Vila Joiosa es de 365 personas, de las que el 59,73% son hombres. La buena noticia es que los departamentos de Intervención y Tesorería cuentan con índices bastante paritarios, incluso alcanzan cotas de equidad. Donde encontramos a la mayoría de mujeres es en Servicios Sociales, Educación, o animación sociocultural, trabajos claramente feminizados. Otro giro inesperado son las arquitectas técnicas que copan este escalón igual que el de la ingeniera municipal.

En Personal son 41 personas de las que 26 corresponden al sexo femenino y el motivo no es otro que aquí se contabiliza el personal de limpieza. En Turismo se acercan al 50% y vuelta atrás de nuevo en Servicios Técnicos donde todos son hombres.

En la Policía Local se observa de nuevo la desigualdad ya que de los 85 agentes solo 15 son mujeres y el techo se vuelve más alto entre los oficiales pues solo hay una mujer y 8 hombres.

Las conclusiones del plan observan que hay profesiones que perpetúan estereotipos de género, que no se alcanza la paridad, que la mayoría de los contratos temporales son femeninos lo que aumenta más la inestabilidad laboral de las mujeres y la desigualdad de acceso a empleos estables.

FINESTRAT: MESAS DE IGUALDAD

Esta misma semana se ha producido la segunda reunión de la mesa de igualdad, organizada por el Ayuntamiento de Finestrat y coordinada por la Cámara de Comercio, con ponencias de varias empresas de la zona. El objetivo no es otro que descubrir que los planes de igualdad “son una herramienta poderosa en el mundo empresarial”. En estos encuentros se da a conocer lo que es el registro salarial, obligación legal para todas las empresas sin importar el número de trabajadores, y cómo se realizarán los diagnósticos de cada empresa. Estos eventos se unen a la creación de representantes de la sociedad civil para coadyuvar a la igualdad, como es la comisión de igualdad, nacida hace dos años y que cuenta con representantes de todos los colectivos y debe velar por el desarrollo del Plan de Igualdad de Oportunidades.

L´ALFÀS DEL PI: PERSPECTIVA DE GÉNERO

El Ayuntamiento alfasino aplicó el pasado año la perspectiva de género a 16 acciones de la política pública municipal y trabaja en el Plan de Igualdad Municipal. 

Rocío Guijarro Concejal de Igualdad /Ayuntamiento de l’Alfàs del Pi

Estas son las dos bases de la Red Valenciana de Igualdad cuyo Informe Anual de 2021 elaborado por el Institut Valencià de les Dones  refleja 1.820 acciones llevadas a cabo en la Comunidad Valenciana para incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y 367 acciones relacionadas con los planes de igualdad y de la mancomunidad.

En el mismo periodo atendieron a 15.838 mujeres y efectuaron 2.098 acciones de promoción de la igualdad. En cuanto a planes de igualdad de las empresas, hubo asesoramiento a 1.058; 381 informes de visados de planes; y 174 informes de evaluación de resultados.

L´Alfàs trabajó con la perspectiva de género en las reuniones de la comisión negociadora del plan de igualdad interno del ayuntamiento, adaptación al lenguaje inclusivo de los formularios administrativos y firma de convenios.

Próxima entrega: Igualdad en formación y educación

Amaya Marín Mendizábal